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面面俱到—基于战略的绩效改进与面谈技术(线上网络直播)-凯发官网首页培训时间: 2023-09-18 至 2023-09-18结束 培训地点: 中国 线上网络直播(具体详情二次通知) 培训机构:
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课程背景:成为领导前,成功同自己的成长有关;成为领导以后,成功同别人的成长有关,杰克.韦尔奇这句话说明企业的发展不仅要有优秀的领导者,还需要培养一支高绩效的团队来助力,才能达成企业的战略目标。
作为企业管理者,为企业培养人才,解决企业的人力资源难题是关键,但同时,自身团队成员的成长更为关键,没有一支强有力的团队支持,部门的业务很难得以解决,企业的战略目标在实施过程中也会遇到不同程度的阻碍。如何达成企业战略目标呢,绩效面谈及绩效辅导是关键。作为一名管理者,在推行绩效过程中,以下几点得深思:
如何找准绩效管理个人位置?如何配合公司推行绩效管理?如何帮助员工制定绩效计划?如何跟进绩效计划达成目标?如何做好绩效的沟通与反馈?如何做好绩效管理提升业绩?如何辅导员工提升个人绩效?
课程收益:辅导有招-掌握不同行为风格的面谈对象,能够精准的辅导;面谈有法-掌握绩效面谈两种方法,能够应对不同面谈对象;实战训练:10大策略玩转绩效面谈,搞定所有的面谈对象。
课程对象:课程方式:讲授65%、视频10%、案例15%、工具10%
第1讲:知己解彼—有效匹配绩效面谈话术。导入:绩效考评结果出来后,员工与主管的心理活动分析
一、迅速识别员工的行为处事及沟通风格:1、第1种:强势叛逆型的5个显著特点;2、第二种:灵活变通型的5个显著特点;3、第三种:踏实肯干型的5个显著特点;4、第四种:追求卓越型的5个显著特点。工具:手机在线测试行为风格。【收获】快速精准的了解员工的行为风格特点。视频解析:不同行为风格的员工在工作中展现的状态,观看视频中,在线回答老师提问
二、如何与不同行为风格的人员进行绩效沟通:1、强势叛逆型的5种沟通技巧,案例:与孙悟空的沟通;2、灵活变通型的5种沟通技巧,案例:与猪八戒的沟通;3、踏实肯干型的5种沟通技巧,案例:与沙和尚的沟通;4、追求卓越型的5种沟通技巧,案例:与唐僧的沟通
第2讲:面面俱到—优势绩效面谈的技巧
一、绩效辅导面谈的目的:1.就事论事;2.着重未来;3.奖优改劣;4.双方共识;5.共同布局;6.协议未来
二、绩效辅导面谈七项原则:1、建立并维护彼此的信任;2、清楚地说明面谈的目的;3、真诚的鼓励员工多说话;4、倾听并避免对立与冲突;5、集中于未来而并非过去;6、注意需优点与缺点并重;7、以积极的方式结束面谈;思考:这样的7类人该如何谈
三、绩效面谈的两大技巧:1、汉堡原理;2、best原理;视频:向宋局学习绩铲辅导
四、绩效推进中的五个一工程:1.目标第1:明确目标形成共识;2.计划第二:明确资源分清轻重;3.监督;第三:监测行为掌握进度;4.指导第四:指导解惑精神支持;5.评估第五:定期复查改进工作;工具:复盘技术应用
第3讲:实战落地-绩效面谈及改进十策略
第1计:借刀杀人,案例:业绩好、脾气大、人脉差的员工如何谈?第二计:声东击西,案例:业绩一般、脾气好、人脉好的员工如何谈?第三计:抛砖引玉,案例:自以为是,主观认为他人评价好,实际绩效一般的员工如何谈?第四计:欲擒故纵,案例:做多错多,不做不错,少做少错,这三种情况如何谈?第五计:趁火打劫,案例:绩效一般、态度一般,有潜力的员工如何谈?第六计:关门捉贼,案例:业绩好,但喜欢在团队中搞破坏的员工怎么谈?第七计:打草惊蛇,案例:工作积极、业绩好,但不愿意分享经验的员工怎么谈?第八计:指桑骂槐,案例:小错不断,大错不犯,绩效稳定的员工怎么谈?第九计:假痴不癫,案例:曾经绩效很好,当下业绩一般的员工如何谈?第十计:釜底抽薪,案例:资历老,业绩无进步的员工如何谈?
李老师——人力资源管理实战专家。劳动关系协调师,心理咨询师、人力资源管理师。擅长领域:招聘面试、绩效管理、薪酬管理、劳动风险管控、人才梯队建设、人力资源体系搭建、人才盘点、hrbp、okr、非人、人才激励、岗位胜任力建模、管理心理学。
课前作业:10个案例背景,需要学员课前完成,建议学员选择2-3个擅长的及不擅长的来写出面谈要点:
背景1:小a是公司的技术骨干,一直以来业绩都是部门前三甲。但是这个员工和团队中绝大部分的员工都不交流,别人想找他请教工作,他直接就给骂回去了。
对于上级安排的工作也是看心情来办,但只要做了,通常都是超出领导期望的。面对小a这种类型的员工,我们如何来进行绩效沟通呢?
背景2:小b是公司的人气王,他在团队中和所有人关系都处理得非常好,深得大家的喜欢。工作中也表现出超强的服从性,领导安排任务,通常是非常愉快的答应,然而就是很难让领导满意。对于小b,绩效沟通又该如何谈呢?
背景3:小c是公司的老员工,由于入职时间比较久,对公司的制度、人际都比较熟,因为与人关系不错,加上有资历,小c一直觉得自己的能力很优秀,处理工作也很快,但很多时侯需要领导或其他同事给擦屁股。但他一直沉浸在自我感觉良好中。针对这小c 这种类型的员工,如何谈?
背景4:小d是公司的老黄牛,乐于助人,领导安排的工作会努力完成,同时会主动帮助团队其他的人,每天在工作现场忙得团团转,因为做得多,难免会出错,久而久之,小d就不再主动帮别人了,这样一来,出错的机率就下降了很多。绩效奖金也就可以多拿了一些了。针对小d这样的员工,怎么谈?
背景5:小e是公司的潜力股,因性格相对不太合群,所以在工作中没有太多朋友,通常是自己一个人默默工作,自我探索,很想做出点什么,但是找不到方法,也不愿意找人求助,久而久之,业绩也是平平。针对小e这样的员工,怎么谈?
背景6:小f是公司的绩效王,工作能力超强,业绩一流,但这个员工在团队中喜欢讲一些对公司、对上级不好的话,有些新来的员工因为不了解实情,听到他这么一说就离职了。针对小f这样的员工,绩效沟通怎么谈?
背景7:小g不仅业绩好,而且人际关系也不错,每次领导给安排的任务都能超期望的完成,但是在带新人,分享经验方面始终不上心,总推拖自己能力平平,会把新人带偏了。针对小g这样的员工,绩效沟通怎么谈?
背景8:小i曾经绩效一绩很好,但近几个月去一直业绩平平,领导很伤神,找了谈了几次也没有好的结果。他在工作中表现的状态也是让领导看不明白,针对 小i这样的员工又该如何谈呢?
背景9:小l是公司公认的“老油条”,工作资历老,一直也是很勤奋的工作,但就是一直没有闪光点,始终在一个状态,领导给安排工作也都去做了,但成绩一直就是没有明显变化,让领导很头疼,面对小l,又该如何谈?
背景10:小h一直以来绩效比较稳定,既没有特别过人之处,也没有特别不足之处,属于中等员工,经常会出些小错,但从不犯大的错误,这让领导很头疼,每次找到谈话,认错态度很好,但还是会犯同样的错误,针对小h,又该如何谈?
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