金牌面试官的招聘与甄选技术（线上网络直播）-凯发官网首页

课程背景：作为面试官，人才的伯乐，面试中一言一行都代表着企业形象，专业的面试官能够快速的获得求职者好感，提升企业品牌知名度。反之，则会严重影响企业形象，给招聘工作甚至给企业用人工作带来严重困扰。

那么，如何成为一名出色的面试官？如何做好企业人才的吸引工作？如何从众多侯选人中选拔匹配的那个人？本课程重点从面试官的面试提问技巧、识人选人工具方法等全方位的进行分析，案例结合实际让面试官赢在识人选人的起跑线，助力个人及企业人力资源招聘工作双赢。

课程目标：学习先进企业的识人选人标准，掌握人才画像的工具方法；掌握科学的识人选人方法，能够结合画像标准精准设计面试问题；通过面试提问的技术，能够应对不中类型的求职者；掌握star面试技术，能够识别求识者动机，搞定职业“面霸”。

授课方式：讲解70%、课堂互动10%、案例分析10%、视频解析5%、工具10%

第1讲：需求画像——我们到底需要什么样的人。导入：

一、面试官需掌握的人岗匹配标准：1、人人匹配；2、人岗匹配；3、岗岗匹配。案例：西游记中的人岗匹配论

二、如何知道你想要什么样的人——人才画像：1、人才画像的基础是岗位说明书，案例：岗位说明书的12项必备内容。2、人才画像核心框架：显性因素——学历水平、专业要求、资质要求、从业经验、从业年限等；行为因素——与战略文化高度匹配、绩效高度相关的领导力与专业能力；底层因素——性格与内驱力。3、人才画像的三叶草：能力画像，关键技能画像，性格画像

三、案例分享：华为识人选的的五项胜任素质——管理岗能力画像：1、主动性——0至3级；2、概念思维——0至3级；3、成就导向——0至3级；4、影响力——0至3级；5、坚韧性——0至3级。老师针对以上五项素质进行举例说明，并解析在招聘环节如何识别求职者当下所处于级别。收获：掌握人才画像的工具运用，课后能够精准为招聘岗位制定人才画像标准，为招聘选拔提供科学的评价标准。

第2讲：活用方法——掌握结构化面试的操作技巧

一、结构化面试的二大纬度：1、面试问题设计结构化；2、面试评价维度结构化。案例：某500强企业结构化面试问题及评价标准分享

二、结构化面试的6种提问技术：1、导入式问题：案例解析；2、假设性问题：案例解析；3、动机式问题：案例解析；4、压力式问题：案例解析；5、行为性问题：案例解析；6、情景式问题：案例解析

三、star模型挖掘求职者动机：1、star的组成要素；2、star面谈法中的正弦曲线原则（针对行为的情境和任务部分提问，针对成功之处提问，针对失败之处提问，针对行为的结果提问）；3、追问的技巧（细节之处追问，感受之处追问）；4、隐蔽问题的指向性。收获：深度挖掘求职者各种动机（如：离职原因、辨识表述内容的真假等）、更加精准的了解求职者过往的经验是否符合岗位实际需求

第3讲：技巧提升——如何高效完成招聘任务

一、对标有效——掌握6种提问方式：1、引入式——让求职者更快融入面试氛围；2、行为式——了解求职者的工作潜力；3、压力式——了解求职者的情绪管控、抗压能力；4、情景式——了解求职者过往的工作情况，推断未来的工作效果；5、动机式——了解求职者的价值观；6、智力式——了解求职者的智商水平

二、提问有法——面试7种提问技巧：1、开放式；2、封闭式；3、假设试；4、重复式；5、清单式；6、举例式；7、确认式

三、识人有效——面试中沟通的技巧：1、听得技巧；2、看的技巧；3、说的技巧；4、肢体语言识人技巧

四、精准高效——拿下理想求职者六步曲。视频解析：刘备如何搞定关羽和张飞。1、事前准备；2、建立关系；3、把握时机；4、阐述观点；5、处理异议；6、达成目标

李老师——人力资源管理实战专家。劳动关系协调师，心理咨询师、人力资源管理师。擅长领域：招聘面试、绩效管理、薪酬管理、劳动风险管控、人才梯队建设、人力资源体系搭建、人才盘点、hrbp、okr、非人、人才激励、岗位胜任力建模、管理心理学。

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